8 (800) 707-76-83 Звонок по России бесплатный Пн.-пт. с 9:00 до 18:00 по Москве
Обратный звонок

Внимание! В сентябре сотрудники школы продолжают работать дистанционно с пн. по пт. в режиме с 8 до 20 часов, сб.и вс. с 10 до 18 часов по Москве.

Главная > Блог > Беременность, роды и кадровое делопроизводство: что нужно знать об оформлении отпуска по уходу за ребенком и других нюансах

Беременность, роды и кадровое делопроизводство: что нужно знать об оформлении отпуска по уходу за ребенком и других нюансах

22.04.2019

Для беременных женщин и матерей с детьми до 3 лет в трудовом законодательстве есть особые правила. Они касаются не только приема на работу, увольнения и оформления отпусков, но также условий труда и видов деятельности. Мы собрали всю основную информацию по этим вопросам в одном тексте и добавили ссылки на вебинары  — читайте, смотрите, изучайте!

Беременность, роды и кадровое делопроизводство

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Демешко Марина Анатольевна

25 лет работы в HR в федеральных компаниях до 6000 человек на позициях директора по персоналу. Эксперт в сфере мотивации персонала и систем оплаты труда.

Прием на работу беременной женщины

Согласно статье 70 ТК РФ, беременной женщине нельзя назначать испытательный срок при приеме на работу. В случае, если сотрудница приносит справку о беременности уже в ходе испытательного срока, он считается пройденным, а к трудовому договору оформляется дополнительное соглашение с записью в формате «пункт №Х читать в следующей редакции: [...]».

Беременную женщину можно взять на работу с условием неполного рабочего дня или недели — но только по заявлению самой сотрудницы и при наличии медицинской справки с соответствующими рекомендациями.

Обратите внимание: за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины (равно как и за ее увольнение, непосредственно связанное с беременностью) работодателю грозит уголовная ответственность по статье 145 УК РФ.

Также может быть интересно

Актуальные изменения в трудовом законодательстве в 2019 году

Описание целевой аудитории: Менеджеры по персоналу, кадровом [...]

Какие условия труда нужно обеспечить беременной женщине и молодой матери

Работа не должна причинять ни малейшего вреда матери и ребенку. В статье 254 ТК РФ указаны способы облегчения труда женщин в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1,5 лет. Но есть и другие нюансы, которые нужно рассмотреть детально.

Условия труда беременных женщин

Беременность, роды и кадровое делопроизводство

Для облегчения условий труда беременной женщины следует:

  • Перевести ее на другую работу, чтобы исключить негативное воздействие факторов производства.
  • По заявлению женщины и по медицинскому заключению снизить нормы выработки и обслуживания на 40% от средних значений. Если это невозможно — перевести на другую работу.
  • Сохранить средний заработок при снижении норм выработки, переводе на другую работу и при прохождении обязательного наблюдения в медицинском учреждении. Беременная женщина имеет право посещать врача в рабочее время.

Освободить от работы с сохранением среднего заработка до тех пор, пока не будет подобрана более подходящая должность в компании. Если подобрать оптимальный вариант не удастся, сотрудницу нужно освободить от работы с сохранением среднего заработка до окончания беременности.

Все эти правила начинают действовать с момента, когда сотрудница предъявила справку о беременности. Нельзя попросить ее поработать недельку на вредном производстве, пока вы подбираете вариант в офисе — это нарушение закона.

Важно разобраться, что значит «работа с неблагоприятными факторами», и в каких случаях беременной сотруднице придется подбирать новый вариант трудоустройства. По нормам законодательства, женщинам, которые вынашивают ребенка, нельзя работать:

  • в отделениях лучевой терапии и радионуклеидной диагностики, в рентгеновских отделениях;
  • с источниками ионизирующих излучений, с агрохимикатами и пестицидами, ядовитыми дератизационными средствами;
  • вахтовым методом;
  • в местах, где ремонтируют и обслуживают радиотехнические устройства (это связано с негативным воздействием радиомагнитного излучения);
  • в условиях резких перепадов барометрического давления (в первую очередь речь идет о женщинах из летного состава, бортпроводницах);
  • с персональными электронно-вычислительными машинами (беременных женщин переводят на работу, не связанную с ПЭВМ или предполагающую использование такой техники не более 3 часов за рабочую смену, согласно нормам СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03);
  • если работа предполагает подъем предметов на уровень выше плечевого пояса, подъем тяжестей с пола, напряжение ног и пресса, использование ножной педали управления, намокание обуви и одежды, работу в помещениях без окон или при температуре воздуха выше 30 градусов;
  • если нужно постоянно работать с грузами массой более 1,25 кг или несколько раз в час поднимать грузы массой более 2,5 кг, проходить в течение смены больше 2 км;
  • если текущие условия работы противопоказаны по медицинскому заключению.

Есть и несколько других запретов. Беременных сотрудниц нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни, сверхурочно и в ночное время, отправлять в командировку, вызывать из отпуска. Несоблюдение этих требований — нарушение трудового законодательства, которое влечет за собой ответственность руководителя компании в соответствии со статьей 419 ТК РФ. Помните, что привлекать беременных женщин к труду в ночную смену, в выходные и праздничные дни строго запрещено, даже если сами сотрудницы согласны работать в это время.

Рабочее место беременной сотрудницы обязательно должно быть оборудовано стулом с вращающимся сиденьем и регулируемой по углу наклона и по высоте спинкой, а также с подлокотниками, поясничным валиком и подголовником.

Беременность, роды и кадровое делопроизводство

Важный момент: согласно статье 261 ТК РФ, раз в три месяца работодатель вправе запросить справку о беременности из медицинского учреждения. Если по каким-то причинам беременность прервется, в соблюдении перечисленных выше требований и правил не будет необходимости.

Условия труда кормящих матерей

Условия труда кормящих матерей

Согласно ст. 258 ТК РФ, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, работодатель обязан предоставлять ей по ее просьбе дополнительный 30-минутный (или часовой, если детей двое и более) перерыв на кормление каждые три часа. Этот перерыв не объединяется с обеденным, он включается в рабочее время и оплачивается.

По желанию женщины перерывы на кормление можно суммировать и переносить на начало, конец рабочего дня или присоединять к обеденному перерыву, и руководитель не может этому препятствовать. А вот обустройство комнат для кормления и разрешение брать ребенка на работу не является обязанностью работодателя и решается по взаимному согласию сторон.

Есть и ряд ограничений. Запрещено привлекать кормящую мать к работе, условия которой плохо сказываются на лактации. Например, если женщина работает с пестицидами, агрохимикатами и другими ядовитыми веществами, ее нужно перевести на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов. На здоровье матери и ребенка могут сказаться также разъездной характер работы сотрудницы, раннее начало или позднее окончание рабочих смен, удаленность места работы от дома. В таких случаях сотрудницу по ее просьбе следует перевести на другую работу без понижения среднего заработка. Эти требования нужно соблюдать, пока ребенку не исполнится полтора года.

Отпуска: оформление и нюансы

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам предоставляется вне зависимости от того, как долго женщина работает в компании и как давно она была в отпуске в последний раз.

Согласно статье 255 ТК РФ, по заявлению сотрудницы и при предъявлении листка временной нетрудоспособности работодатель обязан предоставить отпуск по беременности и родам длительностью 70 календарных дней до родов (при многоплодной беременности — 84) и 70 дней после (если роды осложненные — 86, если родилось больше одного ребенка — 110). Отпуск рассчитывается суммарно — если ребенок появился на свет раньше, чем через 70 дней, «неиспользованный остаток» сохраняется.

Такой отпуск предоставляется для подготовки к родам и восстановления после них. Его длительность не сокращается, а может быть только увеличена с учетом состояния здоровья женщины. Это касается и случаев, когда роды прошли неблагоприятно.

Пошаговый алгоритм оформления отпуска по беременности и родам:

  1. Сотрудница предоставляет работодателю листок временной нетрудоспособности и заявление на отпуск по беременности и родам.
  2. Специалист по кадровому делопроизводству регистрирует эти документы в установленном в компании порядке: например, вносит данные в журналы регистрации заявлений и учета листков нетрудоспособности.
  3. Руководитель издает распоряжение или приказ о предоставлении отпуска. Этот документ также регистрируется в установленном порядке.
  4. Сотрудницу знакомят с распоряжением или приказом под подпись.
  5. Сотрудник отдела кадров отмечает отпуск в табеле учета рабочего времени.
  6. Сведения об отпуске вносят в личную карточку сотрудницы.

Муж беременной женщины имеет право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск на тот период, когда она будет находиться в отпуске по беременности и родам. Это право можно реализовать вне зависимости от того, как долго мужчина работает в компании. Период отпуска, утвержденный в графике отпусков, в при этом не учитывается.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком действует до момента, пока малышу не исполнится 3 года. Такой отпуск имеет право взять не только мать ребенка, но и его отец или любой другой человек, состоящий с ребенком в отношениях родства (бабушка, дедушка, тетя, дядя — степень родства роли не играет) или свойства (например, опекун, мачеха или отчим).

Отпуск по уходу за ребенком

Для ухода за одним ребенком в декрет может уйти только один родственник. Чтобы убедиться в том, что в декрет не ушли сразу и мать, и отец, работодатель запрашивает справку с места работы другого родителя. Но если детей несколько — лиц, ухаживающих за ними, тоже может быть несколько.

Во время этого отпуска сотрудница имеет право работать на дому или в условиях неполного рабочего дня. Для этого она пишет заявление на имя руководителя. Но разрешение работать в таких условиях — это не обязанность, а право работодателя. Он принимает решение с учетом ситуации в компании и других факторов: например, есть ли работник, который заменяет сотрудницу на время ее отсутствия.

И еще несколько важных моментов:

  • Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до трех лет входят в трудовой стаж. Вместе с тем, отпуск по уходу за ребенком не входит в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Сотрудница имеет право прерывать отпуск по уходу за ребенком столько раз, сколько захочет, а также использовать его как полностью, так и частично.
  • Работодатель не может по своей инициативе уволить работницу или перевести ее на другую должность в период декрета.
  • В приказе о предоставлении отпуска по уходу за ребенком нужно указать его начало и написать, что «отпуск предоставляется на период до достижения ребенком возраста трех лет». Указывать дату окончания нет смысла, поскольку сотрудница вправе выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент по своему желанию.
  • Матери для оформления отпуска достаточно предоставить заявление и свидетельство о рождении ребенка. Но если в декрет хочет уйти опекун или другой родственник, он должен предъявить документы, которые доказывают его родство с ребенком или факт опекунства.

Важный момент: приемные родители имеют такое же право на отпуск по уходу за ребенком, как и биологические.

Сложные вопросы: увольнение, сокращение, дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Беременная женщина может быть уволена при ликвидации предприятия и при истечении срока трудового договора, если сотрудница временно заменяла другого работника и нет возможности перевести ее на подходящую должность до окончания беременности. Дисциплинарное взыскание (замечания и выговоры) к беременным не применяется.

Расторжение бессрочного трудового договора

Уволить беременную женщину или сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, по инициативе работодателя можно только при ликвидации предприятия и если при приеме на работу женщина предоставила подложные документы. В остальных случаях (сокращение должности, организационно-технические и другие изменения в компании) увольнение невозможно. Даже если сокращается весь отдел, в котором работает молодая мать, и перевести ее больше некуда, структурное подразделение остается в штатном расписании номинально с одной сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

Увольнение работающих женщин с ребенком до 3 лет (в том числе если речь о приемной матери) по инициативе работодателя возможно:

  • При ликвидации предприятия.
  • При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, если у работницы уже есть дисциплинарные взыскания.
  • При однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Речь идет о прогулах и о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения.
  • Если работница совершила виновные действия при обслуживании денежных или товарных ценностей, и это привело к утрате доверия работодателя к сотруднице. Этот пункт распространяется только на людей, в обязанности которых входит работа с деньгами и товарами: кассиров, агентов по снабжению, кладовщиков и пр.
  • Если сотрудница выполняет воспитательные функции — при совершении аморального поступка, несовместимого с работой.
  • Если речь о руководительнице организации или о ее заместителе — при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора по инициативе сотрудницы во всех случаях проходит в общем порядке, здесь никакой специфики нет.

Расторжение срочного трудового договора

Если срок действия трудового договора истек в период беременности, работница имеет право предоставить медицинскую справку и написать заявление на продление срока договора до окончания беременности. В этом случае, согласно статье 261 ТК РФ, договор продляется, не переставая при этом быть срочным. Вдобавок женщина имеет право на все льготы, которые полагаются ей в связи с беременностью: сокращение норм выработки, перевод на другую работу и пр.

В течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности, он вправе расторгнуть срочный трудовой договор.

Если сотрудницу приняли на работу для выполнения обязанностей другого работника на время его отсутствия, нужно действовать по особому алгоритму. Прежде чем расторгнуть трудовой договор в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно предложить беременной женщине перевод на новую работу с подходящими условиями, показать все вакантные должности (в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые), которые есть у работодателя в этом регионе. Расторгнуть трудовой договор можно только после отказа женщины от всех предложенных вариантов.

Сокращение

Беременную женщину и мать с ребенком до 3 лет можно уволить при ликвидации предприятия или прекращении деятельности работодателем — физическим лицом. Чаще всего при ликвидации предприятия с такими сотрудницами проводят индивидуальную работу, чтобы оформить увольнение по соглашению сторон или по инициативе работницы.

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме