Эффективное обучение персонала: разбор нюансов, форматов и методов

По статистике, российские компании тратят около 10% фонда заработной платы на обучение персонала. Такие расходы — инвестиция, которая может и принести крупную прибыль, и оказаться пустой тратой денег. Результат зависит от выбора форматов и методов, организации процесса — именно об этом и поговорим.

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

• Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
• Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
• Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
• Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

• Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
• Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
• Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
• Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

• Посмотреть результаты оценки персонала.
• Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела. Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
• Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
• Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
• Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

И конус опыта:

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач. Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

• Каждый день применять полученные знания.
• Написать статью или прочитать лекцию. Обучая других, человек и сам лучше разберется в вопрос
• Провести вебинар или записать видео.
• Обсудить профессиональные вопросы с коллегами, провести дискуссию.
• Стать наставником.

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно. Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала.

Основные классификации

Методы обучения бывают:

• Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
• Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
• С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Лекции

Плюсы:

• Не требует индивидуального подхода к сотрудникам — затраты времени и денег невелики.
• Удобно при высокой текучке или массовом наборе.
• Можно адаптировать для дистанционного обучения.
• Позволяет за короткое время объяснить Слушателям материал большого объема.

Минусы:

• Невозможно учесть разный уровень знаний. Для одних сотрудников материал может показаться слишком легким и очевидным, для других, наоборот, сложным в освоении.
• Нет обратной связи. Никто не скажет сотруднику, правильно он понял материал или нет.
• Низкий уровень усвоения информации — около 5%, согласно пирамиде Эдгара Дейла. При этом усвоение материала напрямую зависит от подачи.

Лекционная форма обучения в управлении персоналом очень популярна, но если вы хотите добиться действительно высоких результатов, ей лучше не ограничиваться.

Семинары

Плюсы:

• Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
• Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
• Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

• Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
• Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
• Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Видеообучение

Плюсы:

• Низкие затраты. Можно записать большой набор обучающих видеороликов для всех подразделений и использовать их еще несколько лет.
• Подходит для массового обучения.
• Видео можно монтировать как угодно, добавлять текст, графики и пр. С помощью хорошо поданного материала можно повысить уровень усвоения информации.
• Слушатель может в любую минуту остановить видеоролик, перемотать, еще раз переслушать, чтобы разобраться в непонятных моментах.
• Видео можно смотреть, когда удобно — обучение легко встраивается в график.

Минусы:

• Нет обратной связи, общения с коллегами и спикером. Даже если обучение проходит в формате живых вебинаров, преподаватель успевает ответить лишь на часть вопросов и только в ходе занятия.
• Никто не проверяет, верно ли Слушатели поняли материал.
• Разница в опыте и уровне знаний не учитывается.

Если нет ресурсов для безупречного монтажа, качественного освещения и профессиональной съемки — это не повод отказываться от видеороликов, ведь для эффективного обучения важна в первую очередь хорошая подача материала.

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

Плюсы:

• Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
• Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
• Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
• Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

Минусы:

• На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
• Метод плохо подходит для массового обучения.
• Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Наставничество

Плюсы:

• Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
• Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
• Индивидуальная работа с сотрудниками.
• Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
• Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

Минусы:

• Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
• Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Также может быть интересно

Как организовать эффективную адаптацию персонала: интервью с экспертом

Полезные рекомендации, план адаптации новых сотрудников, интересные случаи из практики — в этом интервью.

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы [...]

Плюсы:

• Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
• Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
• Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
• Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
• Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

• Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
• К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
• Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
• Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Тренинг