8 (800) 707-76-83 Звонок по России бесплатный Пн.-пт. с 9:00 до 18:00 по Москве
Обратный звонок

Внимание! В сентябре сотрудники школы продолжают работать дистанционно с пн. по пт. в режиме с 8 до 20 часов, сб.и вс. с 10 до 18 часов по Москве.

Главная > Блог > Эффективное обучение персонала: разбор нюансов, форматов и методов

Эффективное обучение персонала: разбор нюансов, форматов и методов

15.04.2019

По статистике, российские компании тратят около 10% фонда заработной платы на обучение персонала. Такие расходы — инвестиция, которая может и принести крупную прибыль, и оказаться пустой тратой денег. Результат зависит от выбора форматов и методов, организации процесса — именно об этом и поговорим.

Эффективное обучение персонала: разбор нюансов, форматов и методов

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

  • Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
  • Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
  • Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
  • Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

  • Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
  • Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
  • Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
  • Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

  • Посмотреть результаты оценки персонала.
  • Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела. Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
  • Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
  • Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
  • Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

Пирамида обучения

И конус опыта:

Конус опыта

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач. Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

  • Каждый день применять полученные знания.
  • Написать статью или прочитать лекцию. Обучая других, человек и сам лучше разберется в вопрос
  • Провести вебинар или записать видео.
  • Обсудить профессиональные вопросы с коллегами, провести дискуссию.
  • Стать наставником.

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Выбор методов обучения

Рассмотреть абсолютно все методы обучения в управлении персоналом невозможно — в том числе и потому, что новые варианты появляются регулярно. Мы рассмотрим лишь некоторые методики — именно на них рекомендуем обратить внимание специалистам по обучению персонала.

Основные классификации

Методы обучения бывают:

  • Пассивными и активными. Например, лекции относятся к пассивному виду, а деловые игры — к активному.
  • Индивидуальные и групповые. В первом случае можно полностью сосредоточиться на знаниях, умениях и навыках конкретного сотрудника. Зато групповое обучение стоит дешевле и при правильной организации помогает улучшить отношения в коллективе.
  • С отрывом от производства и без него. Первый вариант дает сотрудникам возможность выйти за рамки привычного поведения в рамках корпоративной культуры, абстрагироваться от ситуации на работе. Обучение без отрыва от производства, в свою очередь, обходится дешевле.

Выбор зависит, в числе прочего, от бюджета на обучение и от целей руководства.

Лекции

Лекции

Плюсы:

  • Не требует индивидуального подхода к сотрудникам — затраты времени и денег невелики.
  • Удобно при высокой текучке или массовом наборе.
  • Можно адаптировать для дистанционного обучения.
  • Позволяет за короткое время объяснить Слушателям материал большого объема.

Минусы:

  • Невозможно учесть разный уровень знаний. Для одних сотрудников материал может показаться слишком легким и очевидным, для других, наоборот, сложным в освоении.
  • Нет обратной связи. Никто не скажет сотруднику, правильно он понял материал или нет.
  • Низкий уровень усвоения информации — около 5%, согласно пирамиде Эдгара Дейла. При этом усвоение материала напрямую зависит от подачи.

Лекционная форма обучения в управлении персоналом очень популярна, но если вы хотите добиться действительно высоких результатов, ей лучше не ограничиваться.

Семинары

Семинары

Плюсы:

  • Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
  • Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
  • Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

  • Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
  • Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
  • Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Видеообучение

Видеообучение

Плюсы:

  • Низкие затраты. Можно записать большой набор обучающих видеороликов для всех подразделений и использовать их еще несколько лет.
  • Подходит для массового обучения.
  • Видео можно монтировать как угодно, добавлять текст, графики и пр. С помощью хорошо поданного материала можно повысить уровень усвоения информации.
  • Слушатель может в любую минуту остановить видеоролик, перемотать, еще раз переслушать, чтобы разобраться в непонятных моментах.
  • Видео можно смотреть, когда удобно — обучение легко встраивается в график.

Минусы:

  • Нет обратной связи, общения с коллегами и спикером. Даже если обучение проходит в формате живых вебинаров, преподаватель успевает ответить лишь на часть вопросов и только в ходе занятия.
  • Никто не проверяет, верно ли Слушатели поняли материал.
  • Разница в опыте и уровне знаний не учитывается.

Если нет ресурсов для безупречного монтажа, качественного освещения и профессиональной съемки — это не повод отказываться от видеороликов, ведь для эффективного обучения важна в первую очередь хорошая подача материала.

Модульное обучение

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

Плюсы:

  • Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
  • Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
  • Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
  • Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

Минусы:

  • На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
  • Метод плохо подходит для массового обучения.
  • Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Наставничество

Наставничество

Плюсы:

  • Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
  • Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
  • Индивидуальная работа с сотрудниками.
  • Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
  • Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

Минусы:

  • Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
  • Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Также может быть интересно

Как организовать эффективную адаптацию персонала: интервью с экспертом

Полезные рекомендации, план адаптации новых сотрудников, интересные случаи из практики — в этом интервью.

Кейсы

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы [...]

Плюсы:

  • Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
  • Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
  • Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
  • Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
  • Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

  • Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
  • К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
  • Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
  • Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Тренинг

Тренинг


Плюсы:

  • Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
  • Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
  • Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

  • Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
  • Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе. Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

  • тестирование;
  • анкетирование;
  • наблюдение за процессом обучения;
  • наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь.

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме