Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, персонала и бизнес-партнеров — саботажник может свести результаты на нет хамством, придирками и нежеланием выполнять свои трудовые обязанности. Более того, ему под силу вынудить ценных работников уйти из фирмы. Наконец, если саботажник хитер, он сумеет обвинить коллегу и выйти сухим из воды.
Задача HR-специалиста — не допустить саботажа в компании, а если проблема уже возникла, быстро решить ее.
Тревожные симптомы
Мы не будем говорить о явных проблемах, когда сотрудник полностью перестает работать, ломает вещи в офисе или угрожает работодателю. Чаще всего саботаж проявляется иначе:
- Частые, в том числе необоснованные жалобы на коллегу или даже руководителя, придирки, попытки испортить его репутацию любыми способами и «выжить» его с рабочего места.
- Сотрудник плохо работает: постоянно «забывает» сделать что-то важное, не соблюдает регламенты, не хочет сотрудничать с другими отделами.
- Резко падают показатели: персонал срывает дедлайны, качество услуг или продукции снижается, отзывы о компании все хуже.
- Сотрудники проводят слишком много времени вне рабочего места — устраивают долгие перекуры или позволяют себе уходить, никого не предупреждая. Второй вариант — они заняты разговорами или просмотром развлекательных сайтов, а не работой.
- В компании недавно произошли крупные изменения, которые должны были улучшить ситуацию, но руководитель видит резкое ухудшение. При этом сотрудники постоянно жалуются на новую систему, а если ее реализуют конкретные люди (например, консультанты) — на этих людей. Они игнорируют новые требования, ссылаясь на то, что «не понимают их» или «хотят, чтобы все стало как раньше».
- Проверка с помощью тайных покупателей показывает, что без присмотра руководителя сотрудники позволяют себе некорректное поведение — от игнорирования и хамства до попыток отговорить от покупки и перенаправления к конкурентам.
Характерный признак саботажа — вроде бы все работают, а результата нет. Вполне вероятно, что сотрудники только создают видимость работы для руководителя.
Также может быть интересно
Мы собрали рекомендации, которые помогут вам действовать стр [...]
Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы индивидуален. [...]
Почему некоторые сотрудники намеренно вредят бизнесу
Саботажник — это далеко не всегда человек, который хочет нажиться на чужом бизнесе, т.е. преследует исключительно материальные цели. Чаще причина в другом:
- Сотрудник хочет отомстить коллеге, руководителю или работодателю. Он может быть обижен из-за конфликтов, придирок, интриг. Возможно, кто-то из коллег несправедливо подал жалобу на сотрудника, и в результате его депремировали. Вариантов множество, но все они сводятся к одному — человек испытывает гнев или обиду и начинает саботировать рабочий процесс, чтобы навредить кому-то другому.
- Сотрудник не согласен с политикой компании или ему не нравится корпоративная культура. Он саботирует процессы, связанные с этими моментами. Вовремя заметить и решить эту проблему может руководитель отдела или специалист по корпоративной социальной политике.
- В компании произошли неприятные для персонала изменения — новые обязанности, правила работы, распорядок дня и пр. В таких случаях процесс изменений часто саботирует целая группа людей — иногда все подразделение.
- Сотрудник уверен, что его не ценят, а его усилия не замечают. Проблема особенно часто возникает, когда вместо одного работника повышение получает другой — по мнению саботажника, недостойный новой должности. Еще хуже, если соперник становится непосредственным руководителем недооцененного сотрудника. Предотвратить такую ситуацию может специалист по развитию персонала — уделить внимание, проконсультировать, выстроить план карьеры.
- Сотруднику в принципе не нравится его работа. Раздражают слишком сложные или чересчур простые задачи. Человек считает работу скучной и не понимает, в чем ее смысл. Его раздражает невозможность карьерного роста и дополнительные обязанности.
- Работника не устраивают KPI и регламенты. Он считает их несправедливыми или ненужными и намеренно игнорирует.
- Коллектив не принимает новичка (причины могут быть разные — например, ожидали, что на должность возьмут другого человека). Ему мешают работать, допускают сплетни на его счет, добиваются его увольнения.
- Коллективу не нравится новый руководитель. Типичная ситуация: в сложившуюся команду привели нового начальника, который начал устанавливать свои порядки. Второй вариант — на место руководителя претендовали сразу несколько сотрудников, и те, кого не повысили, чувствуют себя оскорбленными.
Важно уметь отделять конструктивное сопротивление от деструктивного. В первом случае персонал пытается достучаться до руководства и показывает несправедливость требований и правил (например, сотрудники сопротивляются попыткам заставить их работать сверхурочно без доплат). Во втором речь идет о личной обиде и негативном отношении, а цель — именно навредить, «поставить на место».
Следовательно, чтобы выявить саботажника, нужно обращать внимание на «звоночки»: кто недавно был понижен или не получил повышение, на которое рассчитывал, с кем был конфликт у руководства, кто плохо воспринял новость об изменениях в регламентах и пр. Также важно обращать внимание на такие черты характера как мстительность, злопамятность, раздражительность, вспыльчивость. Конфликтных людей опытный рекрутер сможет выявить еще на этапе собеседования.
Как исправить ситуацию
Если признаки саботажа налицо, действовать нужно быстро, но с умом. Конечно, может показаться, что проще всего сразу уволить сотрудника. Но это не так по ряду причин. Во-первых, вы рискуете сгоряча наказать человека, на которого искусно свалил вину саботажник. Во-вторых, если персонал и так не слишком лоялен, такое увольнение может вызвать гнев и сопротивление уже со стороны других работников. Еще хуже, если вслед за уволенным уйдет несколько клиентов. В-третьих, если всё дело в коллективе или в правилах работы, увольнение попросту неэффективно — корень проблемы останется в компании.
И есть еще одна причина. Возможно, человек устроил саботаж ненамеренно. Может, он неправильно понял свои обязанности? Может, никто не объяснил ему, как работать эффективно и как взаимодействовать с другими отделами? А когда он начал допускать ошибки, коллеги сразу побежали жаловаться, даже не пытаясь помочь?
Именно поэтому важно разобраться в ситуации. Поговорите с самим саботажником, его руководителем и коллегами. Постарайтесь выяснить причину и понять, как можно решить проблему. Например, если дело в неудачных управленческих решениях, стоит обсудить этот момент с руководителем подразделения. Если выяснится, что в коллективе процветают интриги и сплетни, директору стоит открыто показать свое отношение к подобному поведению, ответить на интересующие работников вопросы и пресечь таким образом домыслы. Также нужно показать, что анонимные жалобы, доносы и пр. недопустимы, а сотрудник, который хочет испортить репутацию коллеги в глазах начальства, должен быть готов произнести те же обвинения в присутствии этого коллеги.
Подумайте, что вы можете сделать, чтобы вернуть лояльность сотрудника.
Если вы проанализировали ситуацию и поняли, что без увольнения саботажника не обойтись, постарайтесь разойтись с ним мирно, не давайте резких оценок, не стыдите человека перед коллективом. Помните: некорректное поведение может настроить персонал против вас, а в худшем случае вас еще и втянут в трудовой спор в суде.
Также может быть интересно
Описание целевой аудитории: Специалисты по оценке и развитию персонала, специалисты по профориентации, специалисты по Talent&Development, кар [...]
Профилактика саботажей: что может сделать HR-специалист?
- Рекрутер должен тщательно проверять кандидатов. Его задача — еще на этапе собеседования выявлять конфликтных людей, даже если их берут на должности, где не приходится много общаться с коллегами. Если в компании выявили саботажника, рекрутер может внимательно проанализировать его поведение и черты характера, чтобы в дальнейшем видеть тревожные «звоночки» на собеседованиях.
- Абсолютно все нововведения, которые отражаются на сотрудниках, нужно объявлять заранее. Важно обосновывать их необходимость, четко и ясно рассказывать, что планируется сделать, как нововведения будут проводиться и как повлияют на рабочий процесс. HR-специалист может заниматься работой по этому направлению вместе с руководителем подразделения и генеральным директором.
- Специалисту по управлению персоналом стоит хотя бы время от времени общаться с сотрудниками, включая рядовых. Речь не идет о стандартных опросниках — нужно знать, что действительно важно и интересно работникам, к чему они стремятся, что мотивирует их работать лучше. Словом — держать руку на пульсе.
- Важно доносить до людей особенности корпоративной политики и культуры. Этим может заниматься и рекрутер на этапе собеседования, и специалист по КСО, и HR-менеджер, и директор по персоналу. Главное — чтобы работники понимали и разделяли ценности компании.
- Необходимо помогать новичкам адаптироваться в коллективе. Это забота наставников, руководителей подразделений и специалиста по развитию персонала. Если возникают сложности, HR-специалист может лично сопровождать новичка во время знакомства и общения с коллегами, чтобы видеть и вовремя пресекать некорректное поведение сотрудников.
- Обязательно нужно хвалить сотрудников, отмечать их успехи. Специалист по развитию может добавить к этому и другие способы мотивации.
- Система премирования и нормирования труда должна быть настолько прозрачной и понятной, чтобы сотрудники могли быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что они получают премию и каких показателей добиваются. Об этом может позаботиться специалист по нормированию и оплате труда.
- Нужно спрашивать мнение сотрудников по важным вопросам и прислушиваться к этому мнению. Оставлять дверь кабинета руководителя «открытой» — показывать, что каждый сотрудник может прийти и обсудить важный вопрос, не боясь проблем.
- Стоит отслеживать слухи и сплетни в коллективе. Ввести правило: важную информацию, в том числе о проблемах в компании, руководитель всегда сообщает сам и без утайки —- это поможет пресечь домыслы. Открытость должна быть заложена в саму политику компании и корпоративную культуру — это может сделать специалист по КСО.
- Нужно убедиться, что все сотрудники действительно понимают свои обязанности. HR-специалист может поработать над этим еще на этапе адаптации новичка в компании.
- При внедрении изменений наберитесь терпения и научитесь сглаживать острые углы. Некоторым людям нужно несколько месяцев, чтобы привыкнуть к новым правилам и принять их.
Помимо этого HR-специалист может проводить групповые мероприятия с персоналом — тренинги, игры и пр. И еще одна эффективная мера — обучение руководителей подразделений работе с персоналом, профилактике саботажа и выявлению людей, которые вредят бизнесу. HR-специалист может оказать неоценимую помощь руководству в такой ситуации.
