Подойдёт ли кандидат? Анализируем резюме на профессиональные и личностные качества

Мешкова Екатерина Алексеевна, психолог и специалист по подбору и управлению персоналом, рассказала, как проанализировать резюме соискателя, увидеть личностные качества за строками документа, с самого начала понять перспективы кандидата в компании.

На вебинаре «Анализ резюме» рассматривались:

• Задачи анализа резюме.
• Типы резюме.
• Оценка резюме кандидата на соответствие вакансии.
• Отрицательные и положительные маркеры резюме.

Также участники вебинара в качестве дополнительного материала получили список вопросов для телефонного интервью.

Задачи анализа резюме

Резюме – это документ с информацией об образовании, навыках, опыте работы кандидата. Читать его можно как прямо, так и между строк, поскольку отношение к труду в принципе и желание найти работу можно определить по тому, как человек отнёсся к составлению своего резюме. Когда мы даём характеристику человеку, мы опираемся на его поведенческие индикаторы. Если соискатель плохо написал резюме, причин на это у него может быть миллион, но этот факт сам по себе говорит о его отношении к поиску работы.

Типы резюме

При анализе резюме рекрутер должен делить резюме на три типа:

• Годные.
• Сомнительные.
• Негодные.

Годные – отвечают перечню требований по квалификации, опыту, месту проживания и др.

Сомнительные – не отвечают по какому-то из параметров или информация по ключевым параметрам отсутствует. Если подобное сомнение одно – резюме может оказаться годным.

Негодные требованиям не отвечают более чем по двум параметрам.

Оценка резюме на соответствие вакансии

Екатерина Алексеевна предложила чек-лист для оценки резюме по шести основным параметрам.

Эксперт-практик рекомендует пользоваться только расширенной формой поиска кандидатов. Не следует принимать к рассмотрению резюме, опубликованные соискателями больше месяца назад, так как велика вероятность, что за это время человек нашёл работу. Также стоит уточнить, проставив соответствующие галочки в форме поиска, готов ли кандидат к командировкам, вахтовой работе, если эти параметры предусмотрены вакансией. Уровень желаемой и предлагаемой заработной платы должен совпадать с разницей не более 10–15 %.

Маркеры в резюме

Рекрутёр может распознать как отрицательные, так и положительные маркеры в резюме.

Частая смена места работы в рамках одной профессии может говорить о конфликтности соискателя. Это не говорит о профнепригодности соискателя, ведь есть вакансии, где конфликтность необходима, например, проверяющие (контролирующие) должности. Но в любом случае такое качество следует принять к сведению.
Частая смена профиля деятельности, когда человек каждые несколько месяцев или лет меняет профессию, характерна для людей с низкой мотивацией, находящихся «в поиске себя» или, попросту, не склонных к методичной работе.

Краткость резюме сама по себе не является отрицательным маркером для массового подбора, но в точечном поиске кандидатов это минус. Слишком длинные резюме трудно читать.

Если человек рассказывает абстрактно, без конкретных примеров – можно предполагать ложь соискателя. Излишняя детализация говорит о неспособности сосредоточиться на главном.

Пробелы в резюме, длительные периоды безработицы без объяснения причин тоже можно рассматривать как отрицательный маркер.

Стандартной формой резюме это не предусмотрено, но очень положительно характеризует кандидата, когда он указывает свои достижения и говорит о причинах своего ухода с предыдущих мест работы.

Вопрос-ответ

Завершила вебинар традиционная рубрика «Вопрос-ответ». Участники активно обсуждали тему с точки зрения как рекрутёров, так и соискателей. Например, одна из участниц спросила, каково отношение HR-а к соискателю: заинтересованное или формальное, и как это выявить на этапе анализа резюме?

 Эксперт Екатерина Мешкова заметила, что отношение должно быть и не формальным, и не заинтересованным, а нейтральным. Отрицательное отношение тоже недопустимо. Когда для рекрутёра все вакансии сложные, а все кандидаты – идиоты, то он либо устал, либо не знает, как себя вести. Такому рекрутёру не место в профессии. Отношение к кандидату должно быть как к человеку во всех смыслах этого слова – как к личности со своими правами, обязанностями, вкусом, желанием или нежеланием работать и т. д. Стараться для работодателя, не пытаться «спасать» кандидатов, не самоутверждаться за чей-то счёт – вот самое важное.

► Посмотреть вебинар и обсуждение темы полностью можно на нашем сайте по ссылке.