Как правильно использовать метод 360 градусов в оценке персонала (и не только)

Метод 360 градусов для оценки персонала широко используется в России уже 20 лет, но ошибки в его применении все же случаются. Более того, не все HR-специалисты знают о двух модификациях — 180 и 540 градусов. Мы расскажем, что это за методики, зачем они нужны и как ими правильно пользоваться.

Если вы хотите освоить и другие варианты оценки персонала, рекомендуем пройти курсы повышения квалификации. У нас это можно сделать дистанционно*, без отрыва от работы.

Суть и задачи оценки персонала по методу 360 градусов

Смысл в том, что сотрудника оценивает его рабочее окружение: руководители, коллеги и подчиненные, а также он сам. Если опрос проходят только коллеги или действуют схемы «начальник оценивает подчиненного» / «подчиненный оценивает начальника» — это методика 180 градусов. Если же в оценке деятельности персонала помимо рабочего окружения участвуют клиенты, бизнес-партнеры и поставщики — речь о модификации 540 градусов.

После проведения опросов HR-специалист формирует рейтинг качеств и компетенций сотрудника, определяет, насколько они соответствуют должности, которую занимает этот человек, и ищет возможные точки роста. По результатам анализа оценки персонала по методу 360 градусов сотруднику можно дать рекомендации по профессиональному развитию, улучшению отношений с подчиненными, коллегами и начальством, обучению и пр.

Также HR-специалист может включить перспективного работника в кадровый резерв. Но принять решение о его повышении только на основании результатов оценки нельзя — для этого нужна аттестация.

Что входит в оценку персонала по методу 360 градусов?

Первый вариант — проверка 2-3 самых важных компетенций. Например, можно узнать, насколько ответственно сотрудник подходит к выполнению своих обязанностей, инициативен ли он, дружелюбно ли относится к коллегам. Также можно оценить карьерные амбиции, управленческие навыки, способность к командной работе.

Второй вариант — комплексная проверка, которая позволяет определить конфликтность человека, деловую проницательность, инициативность, лояльность к компании, честность, владение важными профессиональными навыками.

Особенности метода оценки работника 360 градусов, о которых важно помнить

Главная особенность этой методики в том, что она основана на субъективном восприятии. Это значит, что люди могут намеренно занижать или завышать баллы при заполнении опросников или неверно оценивать компетенции коллег, сами того не осознавая. Но за годы использования метода 360 градусов HR-специалисты разработали приемы, которые помогают получить действительно ценные результаты.

Проводите опросы анонимно. В противном случае вы почти наверняка получите недостоверную оценку, ведь участники опроса будут больше думать о том, как человек отреагирует на их оценку, чем о том, насколько он компетентен. Гарантируйте анонимность — например, используйте электронные анкеты, которые система обрабатывает автоматически.

Критерии оценки персонала нужно определять очень четко, чтобы не перегружать опросник ненужными пунктами. При составлении анкеты стоит поговорить с руководителем отдела, где работает оцениваемый, либо с директором компании. Попросите их указать ключевые критерии для каждой должности с учетом стратегических целей.

Приведем пример. Мы хотим оценить работу менеджеров по продажам. У нас пока небольшая клиентская база, и в ближайшие 2 месяца руководство планирует расширить ее минимум до 1000 контактов за счет холодных звонков и рекламы. Следовательно, мы должны оценить, хорошо ли менеджеры по продажам ведут переговоры с клиентами, насколько они корректны и знакомы с ассортиментом компании.

Если вы хотите получить общую оценку, следует разделить все критерии на группы. Не смешивайте вопросы о личных качествах и профессиональных компетенциях.

Оптимальная шкала оценки — 5 баллов. С ней люди знакомы еще со школы, поэтому им легче поставить объективную оценку. Следует указать, какому результату соответствует каждый балл. Например, единицу нужно поставить менеджеру, который не способен ответить на простейшие вопросы клиентов, а пятерку — тому, кто прекрасно ведет переговоры в любых ситуациях и вдобавок помогает коллегам. Можно также применять шкалу в 3 балла с вариантами ответов «да», «нет» и «иногда».

Наконец, обязательно объясните всем участникам процесса, для чего вы проводите оценку, по возможности акцентируйте внимание на приятных моментах (например, скажите, что вы выбираете возможных кандидатов на повышение). В противном случае сильный стресс и домыслы исказят результаты исследования и вдобавок ухудшат ситуацию в коллективе.

Модификации системы оценки персонала: 180 и 540 градусов

Методика 180 градусов обычно используется в двух случаях. Во-первых, когда важно оценить атмосферу в коллективе и взаимоотношения коллег. Во-вторых, когда нет возможности автоматизировать проверку результатов и нужно снизить количество обрабатываемых анкет до минимума.

Но есть одна важная деталь. Если коллектив маленький, даже при анонимном опросе людям нетрудно будет догадаться, кто какие оценки поставил — или подумать, что они догадались. Это может привести к обострению отношений в коллективе. В таких случаях больше подойдет либо метод 360 градусов, либо вариант, когда руководитель оценивает всех сотрудников и по результатам его оценки проводятся индивидуальные беседы.

Методика 540 градусов предполагает, что к оценке рабочего окружения добавляются внешние направления — опросы проходят бизнес-партнеры (если они взаимодействуют с сотрудником) и клиенты. Также работник оценивает себя сам.

Клиентская оценка во многих компаниях действует постоянно: покупателей или заказчиков просят оценить работу сотрудников после звонка в call-центр, доставки товара и пр.

Вариант с оценкой собственных компетенций и личных качеств чаще всего добавляют, когда хотят зачислить работника в кадровый резерв. В таких случаях опросник позволяет определить, есть ли у сотрудника карьерные амбиции, насколько он самокритичен и как оценивает свои возможности.