Принципы и этапы стратегического управления персоналом. Кому будут полезны курсы кадровой политики?

В современном менеджменте ключевая роль отводится стратегическому управлению персоналом. Грамотно организованный подбор, обучение, мотивация сотрудников позволяют бизнесу развиваться и успешно достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе. Именно поэтому руководству и специалистам по кадрам любой компании важно быть подкованными в стратегиях кадрового менеджмента. 

Что такое система управления кадрами?

Этим термином называют систему создания кадрового ресурса компании, который будет конкурентоспособен вне зависимости от внешних и внутренних факторов. К объектам стратегического управления персоналом относятся сотрудники организации, условия труда и структура кадрового состава, а субъектом является система руководства работниками.

За стратегическое управление персоналом всегда отвечает руководство, при этом непосредственные функции работы с сотрудниками могут быть как возложены на кадровый отдел, так и распределены по компании, когда работников нанимают и контролируют их непосредственные начальники.

Принципы стратегического управления персоналом

Каждая организация заинтересована в развитии, которое напрямую зависит от человеческих ресурсов. Исходя из этого, формулируются основные принципы стратегического кадрового менеджмента:

• Стратегия управления персоналом соответствует миссии и долгосрочной стратегии развития организации.
• Работа ведется на долгосрочную перспективу.
• Усилия направляются на развитие потенциала кадрового резерва.
• Создаются условия, позволяющие уже нанятому персоналу максимально реализовать свои возможности.
• Внешние факторы и внутренняя среда компании постоянно контролируются.
• Структура управления организацией оперативно корректируется с учетом текущей обстановки.

Какие модели системы управления кадрами используют современные предприятия?

• Расчет на собственные силы. Такой стиль управления выбирают крупные и авторитетные компании, лидеры рынка. Их руководство обладает навыками стратегического планирования и прописывает задачи на 5-7 лет вперед. Соответственно, сотрудники под каждый новый продукт, новое направление деятельности набираются и обучаются заранее. Компания становится привлекательным работодателем и не испытывает недостатка в персонале, так как молодых специалистов, которых можно переобучить, на рынке труда всегда много. Но на долгосрочное планирование, самостоятельную подготовку кадров приходится тратить время и деньги.
• Привлечение готовых специалистов. Главное преимущество такой модели – в быстрой разработке. Ее обычно выбирают те, кто органичен во времени, например, хочет оперативно занять свободную нишу на рынке. Минусы стратегии в том, что необходимо выделять большой бюджет на оплату труда специалистов, а также учитывать риски, связанные с их адаптацией к новым условиям работы.
• Качество вместо количества. В этом случае компания старается максимально сократить штат за счет найма малого числа высококлассных специалистов. Чаще всего эту модель выбирают небольшие консалтинговые компании, которые предлагают качественное и быстрое выполнение проектных, научных, внедренческих работ с высокой оплатой.
• Упор на специалистов со средним уровнем компетентности. Эта модель используется в компаниях, которые давно присутствуют на рынке и придерживаются авторитарного стиля управления. Основные задачи выполняют специалисты среднего уровня, которые действуют в рамках установленных правил и контролируются вышестоящими сотрудниками. Модель привлекательна небольшими затратами на оплату труда персонала, быстрым обучением новых работников. Но невысокая компетентность персонала ограничивает круг целей, которые может ставить перед собой организация.
• Независимость и индивидуальность. Используется в тех организациях, где руководство не считает нужным постоянно контролировать работу сотрудников. Например, эта кадровая стратегия актуальна для современных предприятий, в которых весь штат или часть штата работают удаленно и взаимодействуют с начальством посредством онлайн-технологий.
• Командность. Такая модель подразумевает создание условий, при которых сотрудники максимально лояльны к работодателю, чувствуют большую ответственность за результаты компании. Карьерный рост уходит на второй план, а размер денежных поощрений ставится в прямую зависимость от степени выполнения задач.

Этапы стратегического управления персоналом

На подготовительном этапе необходимо определить основные планы и задачи организации. Затем переходят непосредственно к процессу стратегического планирования персонала, который включает:

• Анализ текущей ситуации в компании. Необходимо оценить имущественные резервы, финансовые возможности, количественный и качественный состав кадров, перспективы развития, установить конкурентные преимущества и недостатки организации. Важно соотнести состояние компании с динамикой развития рынка, политикой конкурентов, правовыми, экономическими, политическими факторами, научно-техническими достижениями отрасли. Это делается для формирования объективной картины потенциальных угроз и возможностей, на базе которой определяется направление для развития организационной системы стратегического управления персоналом.
• Планирование. На этом этапе развивается выбранная стратегия кадрового менеджмента. Она должна учитывать возможность модернизации штата сотрудников, размеры затрат на обучение, оплату труда, мотивацию, социальные гарантии работникам. Если резервов компании не хватает для реализации всех этих позиций, нужно выделить те, которыми можно пожертвовать без ущерба выстроенному плану. Также важно создать резервный план на тот случай, если генеральный не удастся воплотить в жизнь из-за внутренних или внешних факторов, например, финансового кризиса.
• Реализация и контроль. Для каждого подразделения создается система краткосрочных и среднесрочных планов, с помощью которых производится глобальная реорганизация компании. Чтобы контролировать, как реализуются планы стратегического управления персоналом, используются отчеты от нижестоящих сотрудников к вышестоящим.

Что дает бизнесу система стратегического управления?

Внедрив оптимальную модель стратегического управления персоналом, руководство может добиться следующих целей:

• создать перспективный кадровый резерв для удовлетворения будущих потребностей организации;
• отрегулировать уровень заработной платы и других видов мотивации персонала, чтобы они способствовали эффективному найму, удержанию и стимулированию сотрудников;
• усилить роль лидерских качеств специалистов, занимающих ведущие должности;
• создать условия для кадровой динамики внутри компании, постоянного повышения профессионального уровня сотрудников;
• развить качественную систему взаимосвязи между отделами и службами организации, между административными работниками и производственным персоналом;
• разработать механизмы преодоления у сотрудников психологического неприятия изменений.

Где пройти обучение и кем можно работать после курсов?

Московская школа прикладного управления и делового администрирования предлагает дистанционно* обучиться стратегическому управлению персоналом на курсах профессиональной переподготовки объемом 620 часов. Они рассчитаны на владельцев бизнеса, специалистов по кадрам и тех, кто только планирует строить карьеру в этой сфере. Курсы будут полезны руководителям подразделений крупных и средних компаний, на которых возложены обязанности по самостоятельному набору персонала.

У нас вы можете пройти программы с присвоением квалификаций «Менеджер по кадровому администрированию и документообороту», «Менеджер по операционному и стратегическому управлению», «Менеджер по персоналу», «Менеджер по стратегическому развитию», «Менеджер по управлению проектами». Во всех курсах есть дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами – в одних им уделено большее внимание, в других меньшее. Выбирайте программу с учетом того, где и на какой должности работаете или планируете работать. Для поступления на курсы необходимо иметь высшее или среднее профессиональное образование по любому профилю.

Сегодня стратегический менеджмент человеческих ресурсов – важнейший компонент общей управленческой стратегии организации. Правильно сформированная и эффективно реализованная кадровая стратегия дает предприятиям возможность эффективно управлять персоналом и, в то же время, является прочной основой для дальнейшего развития. Поэтому очень важно иметь в штате сотрудников, которые обладают необходимыми для внедрения и реализации модели стратегического управления кадрами.

*Заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий.